若手を爆発的に成長させる鍵！～「お膳立て型育成」のすすめ

先日、三菱商事株式会社社外取締役かつ一橋大学特任教授でいらっしゃる西山昭彦先生に弊社で講演をしていただきました。

西山先生は、「サラリーマンの生涯キャリア研究」をテーマに、過去2000人のサラリーマンを追跡された方で、非常に実践的な人材開発の理論を持たれています。

特に印象的だったのは、最近の若い人の行動特徴に関する分析です。

全員に当てはまるかどうかは別として、現在の20代の若い社員の特徴は、「我慢はあまりしたくないが、早く成長し認められたい」という意識が強い、とのことでした。

加えて、そのような特性を持った人たちを支えていくためには、その周りの人たちが、早く一人前になれるようにサポートできる体制が重要で、いわば「お膳立て型育成」を指向すべきとのお話でした。

ある会合で複数の社長とお話をする機会がありましたが、皆さん異口同音に「入社3年未満に退社する従業員が止まらない」と口にされます。

中堅中小企業では、これまで時間を含め様々な理由によって社員への教育投資が難しかったと思います。

既存の社員の多くは、手取り足取り教えられた経験が少なく、「お膳立て」の対極にある「俺の背中を見て育て」という育成方法で育ってきたのではないでしょうか？

そんな組織風土の中に、いくら「お膳立て型育成」を導入しても、うまく機能しないことは目に見えています。

それでは、先生の言われる「お膳立て型育成」体制をどのように構築すればよいのでしょうか。

その体制を構築するための重要なポイントの一つは、目標の明確化だと仰っていました。

目標を明確にすることで、現在の仕事の価値を見出すことができるそうです。
さらに目標は、単に目標で終わらせることなく、達成しなければなりません。

そのためには、目標に向かって進んでいるのかどうか、常にフォローしていくことも「お膳立て」の一つです。
つまり、目標設定と目標面談の実施が有効な手段なのです。

とはいえ、やみくもに目標を設定させたり、やみくもに目標面談をしたりすればいいというものでもありません。

どのように目標を設定するのか、また面談する側もどのような姿勢で面談すべきなのか、会社が全体をコーディネートしていくことが、「お膳立て」なのです。

先生は仰います。大変「面倒くさい」と。
しかし、この「お膳立て」ができた企業が、若者の爆発力を生み出す、とも先生は仰っていました。

アタックスグループも、この「お膳立て」をサポートするために、専門部隊をそろえております。
是非、「お膳立て」にご興味があればこちらからご一報ください。