“技能実習制度”改正の中身と影響～新卒採用に原点回帰した地方中小企業

2023年11月24日に「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議」は、技能実習に代わる新制度「育成就労制度」の創設を盛り込んだ「最終報告書」をまとめました。

これは、「開発途上国等の経済発展を担う“人づくり”に協力すること」を目的として設立された「外国人技能実習制度」について、実質的に“低賃金での労働力確保”の手段として運営されるケースが散見され、制度の建前と実情が離反していたものを是正するためのものです。

人権保護が優先された改正案

最終報告書では名称の変更と共に、主に次の点で改正案が提言されています。

1. 新たな制度では“人材の確保と育成を目的とする”とされ、人材確保が目的の一つとして明確化される

2. 就労期間が1年を超えた場合、一定要件の下で本人意向の転籍を認める

3. 3年間の育成期間を経た後の特定技能への移行には技能・日本語の試験合格が条件化

4. 実習生の多くが負担していた母国の送り出し機関や仲介者に対する多額の手数料について、負担軽減のため日本の受け入れ企業と分担する仕組みを導入

従来、同制度を悪用する企業により、実習生が厳しい職場環境を強いられ、場合によっては失踪するケースも発生したことで、人権的配慮がなされていないという批判がありました。

そういった背景もあり、人権保護の観点を踏まえた実習生に寄り添った改正案であると感じます。

一方で、“人材確保”を目的として同制度を活用していた企業にとっては、転籍条件の緩和による人材定着率の低下リスクや、特定技能への条件クリアへの負担増加など、必ずしも歓迎はできない内容ともなっています。

そもそも、現行の「技能実習制度」においても、外国人実習生の確保が従来と比して困難になってきました。

かつて実習生の出稼ぎ先として人気のあった日本は、出身国の経済発展や足許の円安により、従前と比して魅力が低下しているようです。

実習生の賃金についても上昇圧力は日増しに高まり、“低賃金で雇える”というかつてのイメージはなくなりつつあります。

また、同じ出身国の実習生でコミュニティを形成し、より条件の良い就労先や地域について情報共有が行われ(その情報が正しいかどうかはさておき)、就労先を転々とする人材も多くなったと聞きます。

これらも相まって、もし「育成就労制度」が採用されることになれば、人材確保の手段として技能実習制度を活用していた企業は、一様に運用の見直しを迫られる可能性が高いと言えます。

このような時流の中で、実習生制度に過度に依存することはリスクであると捉え、対策に着手する企業も出始めています。

私の関与先Ａ社もそのような会社の1社です。

同社が取り組んだ対応策はズバリ、「原点回帰の日本人採用」です。

同社は田舎地方にある中小の金属加工メーカーであり、長い間、技能実習生を労働力の主力として活用していました。

一方で技能実習生制度は、将来なくなるかもしれない、今までのような人材確保は困難になるかもしれない、という危機感を抱き、あえて新卒採用にも積極的にチャレンジすることにしました。

これまで、同社は20年以上、新卒採用を行っていませんでした。

新卒採用にチャレンジすることを決めたのはいいものの、同社は採用活動を行うにあたり、どうすれば学生に選んでもらえるか、に向き合わなければなりませんでした。

地方の中小企業が学生から選んでもらうには、自社の魅力を明確にし、対外的に発信できるような状態になる必要があります。

当然、待遇面では大手や都市部の企業とは戦えないために、フィロソフィーや使命感・仕事の意義に共鳴してくれるようアピールするしかありません。

そこで、遠回りではありますが、自社の存在意義・大事にしていること・これから目指したいことなどを「クレド」※にまとめることから着手しました。

※ラテン語で「信条」を意味し、その企業にとって従業員が心掛けるべき信条や行動指針を明文化したもの。

同社社員がワイガヤで各々の想いを吐き出し、まとめたものをクレドにしたとき、自分たちが誇りをもって学生にアピールすべきポイントが整理できた、と言います。

それが奏功したのか、結果として同社は新卒社員を3名採用することができました。

はじめはこんな地方の中小企業に、本当に応募がくるのか、と自信がなかったそうですが、同社の魅力にひかれた学生がきてくれたのです。

同社は「安易に技能実習生の制度に依存し、いつしか日本人採用は諦めていた。しかし、時流を見れば、今後は両輪で人材確保に取り組まなければならない」と言います。

また、「やり方次第で地方の中小企業でも新卒採用は可能ということが分かった」とも言います。

かつて中小・零細企業にとって人材確保の有力な手段であった技能実習生制度ですが、各国の経済発展状況や制度改正により、その運用難易度は徐々に高まっています。

人材確保について同制度に依存し切っていると感じる企業様は、これを機に日本人採用にも目を向け、チャレンジされてみることをお勧めします。

尚、当社グループには人材採用のプロフェッショナルとして株式会社アタックス・セールス・アソシエイツ取締役　酒井利昌がおります。

著書の「いい人財が集まる会社の採用の思考法」（フォレスト出版）には中小企業が優秀な人材を採用するノウハウが詰まっています。

採用活動の第一歩として、ぜひ本著を参考にされてみてはいかがでしょうか。

株式会社アタックス・ビジネス・コンサルティング執行役員　三阪昌広: 組織開発・人材育成のコンサルティング会社を経て、2016年アタックスに参画。以後、企業再生支援、財務・事業デューデリジェンス、経営計画策定支援、管理制度構築支援、組織開発支援、経営顧問業務等に従事。「ヒト・組織を動かす」ことをモットーに、クライアント経営者と一丸となって経営改善を遂行するプロジェクトマネージャーとして活躍中。; 三阪昌広の詳しいプロフィールはこちらをご覧ください。