いい人財を集める会社がやっているちょっとした工夫

新型コロナウイルスの影響は、採用市場にも及んでいます。
有効求人倍率は急激に下がり、買い手市場へと大きな変化が起こっています。

また、多くの企業ではリモートワークの導入が進んでいます。
採用活動の場面でも、対面だった面接をWeb面接へと移行している企業が増えています。

このような過渡期の今、実践すべき採用戦略とはどういったことでしょうか？

『いい人財が集まる会社の採用の思考法』の著者であり、数多くの企業で採用コンサルティングをしている酒井が現場目線でお伝えします。

今、多くの企業が直面している採用課題

採用市場において、業界や規模、職種によって違いはあるものの、全体として応募者は増えている傾向があります。
人材大手のパーソルキャリアによると、活動中の求職者1人あたりの応募数は昨年対比114.7%と増加している状況で、1求人あたりの応募数は111.3%と増加傾向が見られます。
求人数が減り、一つの求人に応募が集まりやすい状況だからです。

出典：パーソルキャリア株式会社

実際に、当社で採用コンサルティングに入っている企業様のなかでも、人数を集めること自体は課題ではなくなりつつあります。（中途採用、新卒採用は問わず）
コロナ前とは大きな変化です。

では、人が集まるようになってきたら、次には何が課題になってくるか。
それは、「適切な人を集める」ということです。

応募者が増えているからと言って、採用できるかというと、これはまた別です。
たしかに、採用しやすくはなっています。
しかし、誰でもいいということは当然ありません。

採用したい人を集められているかというと、そこに課題があるということです。
最近はこういったご相談がとても増えています。

そこで、今回はご一緒に、「適切な人を集める」ことをテーマに考えてみたいと思います。

適切な人を集めるには

読者お一人おひとりのご状況は様々ですから、仮にあなたが以下のようなシチュエーションに置かれたとしたら、どのようにお考えになるでしょうか。

では、この状況で、あなたなら「いい人を集める」ために、どんなことをすべきとお思いになりますでしょうか？

　
さて、いかがでしょうか？

• 他の人材紹介会社にも当たってみる
• 求人媒体や・スカウトサービスの利用を検討してみる

このように、「募集手段の変更・追加」をお考えになったという方が多かったかもしれません。

実際に、このようなシチュエーションにある企業様から、
「どの求人媒体が反響あるか？」
「どの人材紹介会社がいい人を紹介してくれるか？」
「どのスカウトサービスに自社に合う人が登録しているか？」
といったご相談をいただくことがとても多いものです。

多くの方が、いい人と出逢うために、自社の求人を知ってもらう「手段」をお考えになるのは当然のことと思います。

しかし、あえて私は言いたいです。
その前にやり忘れていることはありませんか？と。

案外すっ飛ばしてしまいがちなのが、応募があったときの対応です。
「？」と思われた方は、ここから集中してください。

「いい人財」を採用できている企業がやっていることとは？

思い出してみていただきたいのですが、
求人媒体からの応募でも人材紹介会社からの紹介でもどちらでもいいのですが、実際に応募があったときにどのように対応していらっしゃるでしょうか。

求人媒体から応募があった際には、2パターンに人を割り振ります。
「選考に進める人」と「お見送りする人」とにです。
人材紹介会社から応募があった際も同様です。
書類選考をして、「合格の人」と「不合格の人」とに分かれます。

このときに、いい人財を採用し続ける企業は、忘れずにやっていることがあります。

それは、そのいずれの場合であっても、理由を言語化するということです。

　
いい人財を採用し続ける企業は、これらの質問に対する回答を明確にし、さらに採用に関わるメンバーにそれを共有しているものです。

なぜ、これをやる必要があるのか。
自社にとって「いい人」を言語化し、共有化するためです。

「いい人」というのは、企業によって基準がまちまちです。企業特有のものです。
ですから、「いい人を採用したい」と人材紹介会社に依頼しても、伝わりません。
（もちろん、そんな依頼の仕方をしている企業はほとんどいないですが）

ですから、会社独自の採用基準を言語化することが必要なのです。
しかし、「採用基準を言語化しましょう」と言うのは簡単ですが、やるのは簡単なことではありません。

採用基準というのは、年齢や所有資格・スキルなどを除いて、抽象的になってしまいがちですし、仮に一度決めたからといって、不変のものではありません。

なぜなら環境変化によって企業は戦略も戦術も、そして戦力となる人財の要件も変化していかなければならないからです。

ですから、定期的に私のような外部のコンサルタントが客観的に整理し、ようやく言語化できるものです。

ただし、今すぐにできることがあります。
それが、さきほどお伝えした応募があった際に合格・不合格の理由を言語化してみることです。

言語化するメリットとは？

言語化してみることによって、いいことがあります。

いいこと①　採用基準がクリアになる

複数の応募者に対してやればやるほど、頭が整理されていきます。
実際の応募者を対象にやるからこそ、抽象的だった基準が具体的になっていくものです。

いいこと②　採用に関わるメンバーとの間で共通理解が出来上がる

社内のメンバーとの間で共有することで、共通理解が生まれるのは分かりやすいでしょう。
面接官によって基準がまちまちであるならば、この段階で共有することは、採用基準を揃えるのに有用です。

いい人を「集める」という意味においては、人材紹介会社を利用しているならば、その紹介会社の担当者に、毎回合格・不合格の理由を伝えることをお勧めします。
次に紹介してくれる人に変化が出てきます。

このようにパターン分析し、推薦者の質に変化が生じるのです。
私は人材紹介会社に在籍していましたので、私自身がそのようにやっていました。

※もし、推薦者の質に変化が生じない（以前不合格にしたレベル感の推薦が相変わらず来る）ならば、その担当の質が悪いので、担当変更を依頼したほうがいいです

このようなちょっとしたことですが、この積み重ねが大きな差を生みます。
やっていないならば、これはぜひお試しください。

縮小社会における採用

これからの時代、人口減少は前提条件です。
昨年生まれた人は約20年後に就職しますので、約20年は少子化が確定しました。

これから縮小していく社会においては、大量生産、大量消費、大量廃棄の社会経済システムは変更せざるを得なくなるでしょう。

企業経営はこれを前提に考えるべきであり、採用においては、「数」でなく、「質」の重視があたりまえになっていきます。

大量採用して、自社に合わない人は「どうぞお辞めください」という考えは、完全に時代遅れです。

「人が大事」とお考えになっている読者であれば、否定されることはないでしょう。

ぜひ、付加価値を生み出し続ける「人財」を集め、見極め、惹きつける力をお付けいただき、競争力を生み出すヒントを得ていただきたい、そう思っています。

これからもそのような想いで、採用に関するコラムをお届けしていきます。
もし採用に関して扱ってほしいテーマがございましたら、こちらからお気軽にご希望をお寄せください。