見落としがちな年次有給休暇の取得義務化への対応～働き方改革関連法に備えよ！

2018年6月29日に下記の3つを柱とした働き方改革関連法（正式名称：働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案）が成立しました。

第1の柱：働き方改革の総合的かつ継続的な推進
第2の柱：長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現等
第3の柱：雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

第2の柱に含まれる時間外労働の上限規制や第3の柱である同一労働同一賃金が目玉であり、メディアによく取り沙汰されています。

私は、人事コンサルタントとして、中堅中小企業の経営者から相談を受けますが、その多くは、残業時間削減や同一労働同一賃金への対応についてです。
しかし、残業時間削減や同一労働同一賃金以外にも対応しなければならない重要事項があります。

例えば、中小企業に適用が猶予されていた月60時間超の時間外労働に対する割増率が2023年4月から50%に引きあげられることや2019年4月から5日以上の年次有給休暇（以下「有休」という。）を取得させることが義務化されることなどです。

施行時期は、大企業と中小企業で異なるものが多いですが、上記のうち5日以上の有休の取得義務化については、中小企業に対しても2019年4月から罰則付きで施行予定です。 そこで今回は、来春から対応しなければならない有休の取得義務化への対応ポイントを解説します。

有休の取得義務化への対応ポイント

まず、法改正の具体的な内容としては、年10日以上有休が付与される社員に対して、最低5日の有休を取得させる必要があります。
また、時季指定を行う場合は、労働者の意見を聴取しなければなりません。なお、上記日数を取得させられない場合には、罰則（30万円以下の罰金）が科されます。

ところで、現状の有休取得日数はどの程度の水準なのでしょうか。 統計調査によると全体平均で労働者1人平均付与日数が18.2日、労働者1人平均取得日数が9.0日となっています。

企業規模を30～99名に絞った場合、平均付与日数が17.3日、平均取得日数が7.5日となっています。
※［出所］厚生労働省　平成29年「就労条件総合調査」

従って、調査を見る限りは、多くの企業では現状通りで取得義務化をクリアできそうです。 しかしながら、別の調査によると、正社員のうち16.1%は有休の取得率が0%となっています。
※［出所］独立行政法人労働政策研究・研修機構2011年「年次有給休暇の取得に関する調査」

罰則あり！今、企業は何をすればよいのか？

今回の改正法では、多くの社員が5日以上取得できていたとしても、できていない人がいる場合は、罰則の対象となり得ます。 皆様の会社はいかがでしょうか？ この機会に、次のような手順で対応されることをご提案します。

１．現状把握：属性別で取得日数を把握（例：性別、年代別、等級別、組織別）
２．原因分析：取得ができない原因の洗出し
３．対策立案：原因を取り除くための対策の立案
４．ルール整備：有給休暇の取得促進ルールの整備（例：有休取得奨励日の創設、計画的付与、一週間休暇の導入）

数年前、ある会社でアンケートを実施したところ、経営者は、「有休はいつでも取得して良い」と言っているのに対して、一般社員は「有休は取得できない雰囲気である」と思っているという結果が出ました。

その後、対象者にヒアリングをしたところ、有休の取得申請を出しても却下されてしまうとのことでした。 経営者は有休を取得するようメッセージを発信していましたが、管理職は「とは言っても、安易に取得されては困る」という思いが強く、申請を却下していたようです。 申請を却下することは法違反であるため、改めなくてはなりませんが、取得できていない原因を解決せず、有休を取得せよとの号令を出したところで、根本的な解決にはなりません。

是非とも、下記の実態調査や現場からのヒアリング内容に基づき、有給を取得できない原因についてディスカッションしてください。
※HR総研　「「働き方改革」への取り組み実態調査【3】有給休暇取得」

経営者目線、管理部門目線、現場目線、管理職目線、一般社員目線、それぞれの立場からディスカッションを行うことで、組織風土や仕事の割り当てや業務フロー、マネジメントなど、問題点が浮き彫りになるでしょう。

弊社では3名の社会保険労務士を抱え、労働法のプロフェッショナルとして、豊富な他社事例をもとに労務管理についてアドバイスが可能です。
上記内容をご検討いただく際に、お困りでしたら、
弊社までお気軽にお問合せください。