女性活躍推進 | アタックス・ヒューマン・コンサルティング

女性活躍推進は、単に女性の管理職登用を促進することではありません！

企業が取り組むべき３つの環境整備

2022年4月1日より、常時雇用する101人以上300人以下の事業主に対して、労働局への一般事業主行動計画策定・変更届の届出、取り組みの実施が義務付けられました。

また、301人以上の企業には、男女の賃金格差情報の開示義務化が、2022年7月に施行されました。さらに、2022年10月1日から、育児・介護休業法の改正により、「産後パパ育休（出生時育児休業）」が施行されています。

国の施策によって企業への強制力が高まり、女性にとって働きやすい環境は、確実に整いつつあります。

しかし、法改正だけで、女性活躍推進が進むわけではありません。
企業が取り組むべき環境整備に不可欠な要素を3つご紹介します。

労働力人口が減少するなかで、女性社員の活用は企業にとって重要な成長戦略の一つです。しかし、単に女性管理職を増やせばいいということではありません。

真に女性活躍を推進したいのであれば、まずは、現場管理者をアップデートが先決です。
2023年4月1日から、中小企業に対しても、60時間超の残業に対して割増率50％が適用されます。

現場は、これまで以上に効率化を迫られ、生産性の向上が急務です。

その上、職場は以前と比べて、多様性に満ちており、あらゆる雇用形態と属性、価値観の異なる世代の混成です。現場マネジメントも高度化、複雑化していると言ってよいでしょう。

「社員一人ひとりが自分らしく働き甲斐をもって仕事をする環境づくり」、言うは易しですが、これを実践するのは現場管理者であり、その責任の重さや広さは、過去のどの時代と比較しても難度が上がっています。

今こそ、現場管理者のやるべき仕事（ジョブ）を見直し、部下の成長に時間を割き、やる気のある女性社員をきめ細かく伴走できる現場管理者を育成することが大切です。

女性管理職が少ない理由の一つとして、「そもそも女性社員本人が希望していない」というのがあります。

女性の活躍の先にあるのは管理職、という狭い考え方を押し付けるのではなく、そもそも女性社員がなぜ希望しないのか、理由を知る必要があります。

アタックスグループで以前調査した、「管理職になること不安や抵抗を感じる理由は？」の上位5項目は次の通りです。

１位　役割と責任の負担感大
２位　家庭と育児との両立
３位　部下指導、評価が苦手
４位　経験が少ない
５位　理職の仕事内容が不明確

どれも、未知の領域に対する不安感、職場にいる管理者をみて感じる大変さが影響しているものと思われます。

これは女性特有の特質にも影響していると思います。管理者の仕事を整理するだけでなく、女性がもつ不安を払拭して、粘り強く伴走することがすることが大切です。

また、管理者一歩手前の役職者（係長、主任、リーダー）の層を厚くして、そこから選抜していくことも女性管理職を輩出する方法として有効です。

女性活躍推進を本気で進める際に、是非とも企業に取り組んで頂きたいのが、環境整備３つのステップです。

まず、規程整備を行いましょう、2018年から始まった働き方改革により、毎年のように改正労働法が施行されています。社員は、あらゆる媒体から情報を収集しています。

企業が最新法改正にキャッチアップしていることで、社員からの信頼が高まります。

次に、現在ある評価制度を、査定のツールではなく、社員の成長ツールとして見直しを行いましょう。
女性社員に限らず、期待を伝え、評価してフィーバックするという、サイクルを真剣に回すことで成長加速します。

最後に、教育投資です。女性社員を引き上げる直属上司が、女性社員の特性を知り、上手に伴走できるよう、トレーニングすることが必要であり、女性社員本人も、キャリアについて考える学びの場を与えることが重要です。